作者●鍾子偉／商周 .com 專欄作家
我們來自學校和職場的朋友，現在大多是 20 到 30 幾歲，每隔幾週在週末聚會時，常常會比較和更新彼此最近工作的情況。由於多數人在公司內是初階或中階的職位，不同朋友的故事中，常常會出現一樣的情節。
從剛進職場沒多久，沒足夠經驗或工作背景瞭解公司真實情況的年輕人眼中看來，有時候日常工作中看到的挑戰或困難，可能令人非常困惑和難以理解。
為什麼公司會突然做這個改變？為什麼大老闆升這個人官，而不是另外一個更有價值的人呢？為什麼有時好的經理或員工會受到不公平對待？為什麼有那麼多決定表面上看起來如此不公平或是錯的，卻沒有其他人抱怨或注意到呢？
一個最常遇見的故事，過去也討論過很多次。部門內有個主管來自完全不相關的背景，沒有相關經驗，常常沒有顧忌的遲到早退。跟周圍詢問後，他們會很震驚的得知這個主管已經在這間公司超過 10 年，而且不管表現有多糟糕，總是每 3 年就升官一次，被提到更高的位置。
像這類的故事太常被分享，所以更有經驗的朋友會立即猜出最有可能的原因。這個主管是不是跟創辦人家族有點關係或是姻親？會不會剛好他是創辦人的女婿、弟弟或姪子？在多數權力由家族成員掌握的家族企業中，這是最常見的一種理由。
最近則有另一個類似的故事在朋友圈中開始更頻繁地被分享，但背後情況可能更為複雜。
我有個很好的朋友在大型 IT 公司上班，是由一個非常有能力的創辦人在 30 年前創立，創辦人現在已經超過 70 歲了。由於創始家族依然擁有大部分的股份，幾乎多數重大決定和重要職位都是由家族成員佔據。
比如說創辦人的老婆是財務長，兒子營運主要的業務部門，女兒負責另外一個營運部門，即便他們兩位在這些領域都沒有相關背景或教育經驗。有些比較小的部門則是由創辦人的姪子姪女負責，如果看組織圖的話，會發現幾乎所有主管職位都被家族朋友或親戚掌控著。
有 3 或 4 位有經驗的老主管跟創始家族沒有親戚關係，已經在這間公司忠心耿耿工作超過 30 年，他們也有自己的部門，在組織架構中同樣位高權重。我的朋友碰巧在這些職業經理人手下工作，而不是家族成員。
大家都以為過了 30 年，這些忠誠的主管理所當然因為他們的好表現而不會被動到。每年年底，這些非家族成員營運的部門通常表現比較好，財務數字和結果上也都比較有效率。然而最近，我朋友的老闆和幾乎整個部門被轉換到另一個完全不同的事業單位。
表面上，看似是平行轉換，甚至在職稱上還算升官。但實際上，部門變得更小、更不重要，預算更少，看起來幾乎像是退休。這個決定是如此突然和快速，部門內許多年輕成員都非常震驚和困惑。
最後，公司內更有經驗的人偷偷跟他們解釋了事情的全貌。創辦人已經超過 70 歲，很快就要準備退休了，而誰是接班人一直都很不清楚，究竟會把公司交給兒子或女兒？但既然兩個人都想有天能接管公司，只要有機會他們自然想建立更多屬於自己的權力，所以會用各種機會安插對他們忠誠的新主管，直接對他們報告而非父親。
因此，在過去的 10 年，如果有任何機會能夠把老臣推開、退休，或是換成更靠近年輕世代的新主管，他們都會逐漸下手，以確保他們的權力架構能更強大。
台灣許多中小型家族企業是在 30 到 40 年前創立，現在開始經歷要交棒給年輕一代，所以最近幾年這種情況很常見。
無論這些老一輩的主管有多好，年輕一代依然寧願換上向他們報告並忠於他們的新人。過去 10 年，許多重大組織改變、晉升、開除或轉換都是出於類似的原因，但官方解釋為開心的晉升、為了更好的效率而進行重要的內部改組，或是其他表面原因。
在抱怨、選邊站或是被拉進公司內部政治鬥爭前，要小心地真正瞭解公司歷史和全貌。
有一天，如果我們在這樣的決策位置上，有自己的公司或事業單位，記得要盡可能分開個人和公司。最優秀的員工應該因為表現而被拔擢，給予更多資源和責任，而不是因為裙帶關係或是誰在情感上比較親近。否則，就只是開啟了未來 10 、 20 或甚至 30 年進一步的內部鬥爭。
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