| 旺報【陳瑞珠╱諮芮勞務管理公司總經理】 上個月一則令市場震撼的新聞，國內知名大廠宏達電公司召開記者會發布重大訊息，要把手機研發人員及專利等相關事業擬用330億元賣給谷歌，並稱該事業部門將有2000位研發人員與員工將隨即於買賣程序完成後轉至谷哥公司為其新東家繼續工作。 接踵而來，10月初鴻海集團為強化國際通路與布局也發布重大訊息，稱鴻海規畫其旗下所屬台灣夏普及寶鑫國際投資將以5.47億元，入股震旦電信公司66%之持股，日後將掌握震旦電信160家實體通路銷售旗下產品，雙方結盟後將展開新合作。前面二則企業併購與相互持股之重大新聞發布，頓時都引起職場大震撼。也是繼日月光與矽品公司於去年決議併購後，又再度引起職場關注。 近年來，自已故一代偉大創新家美國蘋果公司賈伯斯先生創新各項個人隨身聽及智慧型手機產品後，高科技技術飛速，企業進行併購並已非現今21世紀之新動態，猶記得過去20多年來陸續都有類似異業結盟合併，或同質性產業間尋求合作後得以壯大組織與取得市占版圖，比比皆有前例可循。 然各產業間競爭激烈已不在話下，再受國際全球經濟市場競爭下，想藉以低生產成本高勞動力國家為策略漸漸已不復往，削價競爭也早已非良藥。因此產業間同質性高的企業為局勢所迫，紛紛向同業或競爭者尋求合作的機會。或是企業為快速整合，紛紛以併購方式為捷徑快速地取得市場人才、智財、專利等相關，於是企業併購及結盟風潮的速度也比過往更快效率更高了。 除了高科技電子產業及通訊或手持裝置零組件廠的商業整合外，也不乏生技、醫葯產業、零售服務業及食品速食產業等，都是近年加入併購題材很夯的行列。 企業併購後員工處置 後續，將繼續引起職場關注的是，公司賣了，而新舊員工將如何處置呢？誰又在該企業併購買賣的包裹行列中呢？新舊員工留任與否事關受僱者（勞工）職場前途與個人勞動權益。而有幸如中樂透者被留任員工又如何轉任？其原屬舊雇主工作的勞工又如何給予終止僱佣？其權益如何？ 就職場經驗與勞動專業上，筆者認為任何併購後的新事業單位，總要面臨人事改組、重組、任聘、減除人力或部分留任的人事安排問題。因此過去企業併購改組後的人力裁員事件，也常常引發職場討論。若不幸造成勞資糾紛除了影響勞工個人外，其家庭經濟陷入困境者，也是不在少數。 有鑒於此，事業單位在歡欣慶祝併購之際，員工卻早已陷入不安，深恐併購後將被迫資遣解僱而失業，或雖有幸轉任後其年資權益是否消滅，勞動者之工作權似乎也隨企業併購成為另一重要議題。 勞工不留任預告權益 兩家事業單位結親後，經人事整頓改組，若不被繼續聘僱之勞工，則雇主應按《勞動基準法》第十六條給予勞工預告並與之終止勞動契約，要注意事業單位雇主預告勞工之義務與時間首要程序如下： 一、勞工工作年資三個月以上至一年未滿期間者，雇主應於十日前預告勞工。 二、勞工工作年資一年以上至三年未滿期間者，雇主應於二十日前預告勞工。 三、勞工工作年資三年以上期間者，雇主於三十日前預告勞工。 勞工裁撤資遣權益 再者，事業單位應注意勞工權益，解雇勞工即與勞工終止勞動契約後應按《勞動基準法》或《勞工退休金條例》之規定給予勞工「資遣費」之經濟補償。依勞基法舊制員工其資遣費補償應為其年資滿一年為一個月平均薪資計算，若屬新制勞工則依勞工退休金條例雇主按勞工工作年資滿一年者為其平均工資之0.5個月計算即可，最多給付至6個月最高。 勞工留任年資權益 勞工最終訴求為保障工作權，有幸被雇主留任者除了欣慰之餘，也會關心自身過去工作年資新東家會如何處置。按《勞動基準法》第二十條對於事業單位改組或轉讓時勞工留用或資遣有相關規定。如其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。 這規定對於規範企業併購後的勞工年資處置問題看來已經很明確了。只是實務上，新雇主因現實考量通常不會願意概括承受舊東家隨之帶來的勞務成本，而這在兩家公司併購案計畫中應該會在討論之議案內，是否為舊雇主買回勞工年資亦或新東家繼續承認，實務上都有前例。 勞工資遣工作權競合 於此，持平來說，筆者認為還值得討論的是，若因企業併購後新事業單位之雇主依勞基法對於勞工留用或資遣固有其自主經營管理權，但礙於企業併購後以營運管理或勞務成本考量，政策性必須裁減人力與勞工終止勞動契約時，事涉勞工工作權之保障，其適法性如何，似乎亦有值得商榷之處。 另著墨勞基法保障勞工基本工作權益之同時，則對取得併購後的一方新事業單位之雇主亦可能受限於未來經營管理上僵固的人力布局，與背負勞務成本之沉重壓力應如何兼顧，依現行法規之規定亦考驗新雇主之智慧與能力。 Let's block ads! (Why?)
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