根據行政院主計總處所公布的2016年人力運用調查報告顯示，該年5月受僱就業者計890.6萬人，每月主要工作的經常性收入為37,094元。薪資未達3萬元的勞工有327萬人，有99.9萬人為年齡介於25歲至34歲的青年工作者。薪資與生產力是息息相關的，如何藉由人才培育增加勞工生產力與薪資，是我們國家目前所面臨的艱困課題。
台灣過去處於亞洲四小龍的時期，藉由邊做邊學（learning by doing）的方式，累積台灣後來的製造業能量，帶動台灣的經濟迅速成長。當時，由於較多的資本投資、接受先進國家的機器設備或外人投資的帶動，使得台灣可以一點一滴累積不少的專業人才。
人才培育是國家級的戰略投資
隨著周邊國家的崛起以及人力成本的提高，台灣的地位逐漸被低工資的國家取代。但這絕不代表台灣應該降低薪資吸引這些廠商來台投資。台灣該做的是，如何與這些低工資國家的人才培育有更大的差異化。如同《紐約時報》專欄作家湯馬斯‧佛里曼（Thomas L. Friedman）近日指出的：「如果10年內台灣在政策上無法展現導引進步的綜效，台灣最好的人才都會向台灣說再見！」不可否認，人才的培育對於天然資源缺乏的國家而言，就是一種國家級的戰略投資。
單一化的教育政策讓人才無差異性
台灣過去單一化的學校升格或學術升等，使得我們多數的學校與教師訓練差異性不大；因此，不同學校或老師所訓練出來的學生，異質性也不明顯。這使得台灣教育環境所培養出來的人才屬性也往往有過於單一集中的現象。如此一來，畢業生在就業市場的差異，除了從畢業學校來觀察外，很難短時間從畢業生的行為來做出判斷，因而造就出了文憑主義。
人才的培育是條漫漫長路，除了受雇者自身的努力外，包含學校教育、家庭教育、社會訓練以及企業主對人才培育的重視程度，都是人才的養成過程中不可或缺的重要因子。這也是為何本專欄一再強調勞動生產力是勞工與廠商共同的責任的原因。但是，由於廠商投入人才的培育也可能對其他廠商帶來好處（正的外部性），這會降低廠商培育人才的誘因。政府除了利用一些法規限制來消極地避免廠商間的人才挖角外，很難有較積極性的作為。因此，人才培育的工作往往會落在政府手上。
人才留駐的關鍵在於薪資、舞台及生活環境
有鑑於台灣未來的高度不確定性，台灣確實需要一個前瞻性計畫來投資年輕人的未來。因此，前瞻性基礎建設要提高勞工與產業生產力的前提就是：培育未來的人才並讓人才留駐。就培育人才而言，除了國家現有的投入外，前瞻基礎建設必須能建立完善的投資環境，吸引本國與外國企業的投資。有好的資本投入，才會有更好的人才潛能被激發出來，進而提高產業的生產力與國家競爭力。
就人才留駐而言，一個人才外流的國家是不可能有前瞻性的。人才留駐的關鍵在於薪資、舞台（發展機會）及生活環境（非貨幣所得）。薪資需要企業與人才一起努力。投資5+2產業建構舞台與投資前瞻基礎建設提升生活環境是政府可以努力的，當有了連結全球市場的舞台及優質的生活環境，人才駐足，支撐創新經濟發展，形成良性循環，薪資上升，對人才吸引便可再次產生良性循環。
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