撰文/ 今周刊專欄 苦命的人力資源主管
很多人來問我：要加薪多少才值得轉職。對於HR來講我都從另一個角度切入談這個議題。那就是我都用什麼方法讓人材願意跳槽呢？其實方法可能和很多人想的不一樣。
我的一個老朋友在目前的公司好好的。工作績效良好。所以我和他談的第一時間他是拒絕我的。因為考慮現況的工作雖然持平。但穩穩的工作卻也是過得很好。那麼我最後是如何成功挖角他的呢？這個問題和實質報酬、精神報酬及生涯規劃息息相關。
實質報酬
1、薪資：
這個前提一定要建立在領得多又要領得久，否則人才是不願意輕易異動的。而基本的消費門檻是原來薪資的2成。這個意思是假設候選人在目前工作的薪資是5萬元。那麼挖角的薪水至少要達6萬元才具備吸引力。
2、相關福利：
主管可能會有停車位、交通費補貼等需求，而這個必須客製設計，以我自己為例，我目前通勤台北的高鐵費用由公司支出。
3、總額計算原則：
有的公司會用月薪來計薪，但有的公司會用年薪來計薪。而挖角的對象通常看月薪也看年薪。這個指標一定要維持一個平衡度。而科技業來說年薪有一定的水準。如果太低一定說不動被挖角的對象。
精神報酬
精神報酬這個指標有點有趣，我叫做平衡原則。原因是在綜合考慮中，每個被挖角的對象因年紀和職涯的階段不同，有不同的平衡的考量。
1、設備：
我們最近挖角了一位軟體工程師，他是研發代替役結束後打算轉職。被我找來公司談談新的工作機會。
他要來報到前只打電話來要求他的開發環境要使用MAC來進行開發。我二話不說就和老闆商量後就同意了。我們也順利招募到他來公司任職。 另一個案例是我們最近招募視覺主管，他在報到時也是針對MAC、繪圖版及螢幕做了不少溝通的工作。最後我們都購買他想要的設備。
2、準時下班：
說來這個條件很詭異，正常上下班不是正常的嗎？
3、彈性工作時間：
我曾經招募過幾位財務主管，由於身為媽媽都有小孩照顧的需求，在招募時的條件就有彈性工作時間條款，讓彼此有一些彈性，而我們利用這個彈性也招募到很好的經理人。
4、私人考量 ：
我曾經有一次招募工程師，先談並且招募了女朋友。男朋友跟著來面試，最後2個人都來報到。
未來生涯規劃
這個因素在年紀超過35歲以上的求職者和專業性職缺的工作者中非常重要。原因是35歲以上的職者通常都有近十年的工作經驗了。他們對未來的工作發展非常重視，如果這個方向是不符合需求的，薪水加再多其實他們都會有所保留。
給新鮮人求職的大忌諱：不要把自己當作成熟的老鳥" data-reactid="46">延伸閱讀 給新鮮人求職的大忌諱：不要把自己當作成熟的老鳥
Let's block ads! (Why?)
0 留言